Cukrovka nie je hanba. Pre obavy zo straty zamestnania sa však nejeden diabetik s týmto ochorením „nepochváli“, najmä nie svojmu (budúcemu) zamestnávateľovi. Ako pracujúcich diabetikov chráni zákon? Odpovedá Mgr. Anna Kneževičová z Advokátskej kancelárie JUDr. Radovan Jurika, s.r.o
Pracovnoprávne vzťahy upravené Zákonníkom práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) sa riadia základnými zásadami, v zmysle ktorých fyzické osoby majú právo na prácu, slobodnú voľbu zamestnania, spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti, a to bez akýchkoľvek obmedzení, či priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa ich zdravotného stavu; samozrejme s výnimkou prípadu, ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v konkrétnych (napr. zdravotných) predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. Z uvedeného je zrejmé, že zamestnanec trpiaci poruchou metabolizmu sacharidov – inými slovami diabetik, nemôže byť v pracovnoprávnych vzťahoch z dôvodu svojej choroby diskriminovaný, resp. akýmkoľvek spôsobom sankcionovaný. Zákonník práce, práve naopak, chráni zamestnanca a upravuje i prípady, v ktorých sa kladie dôraz na zdravotný stav zamestnanca. Napríklad, zamestnávateľ má všeobecnú povinnosť zabezpečiť zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou také pracovné podmienky, ktoré im umožnia uplatniť a ďalej rozvíjať ich schopnosti na prácu, samozrejme s ohľadom na ich zdravotný stav.
Pracovnoprávne vzťahy sú tiež v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby vo zvýšenej miere zákonom chránené (nemožnosť ukončiť pracovný pomer výpoveďou zo strany zamestnávateľa počas tzv. ochrannej doby – PN zamestnanca a pod.). Vzhľadom ku skutočnosti, že zamestnanec nemôže byť z dôvodu svojho zdravotného stavu diskriminovaný, nemá samozrejme ani povinnosť oznamovať zamestnávateľovi (resp. budúcemu zamestnávateľovi) či a akou chorobou trpí.
Výnimku tvorí prípad, kedy sa na prácu, ktorú má zamestnanec vykonávať, vyžaduje určitá zdravotná spôsobilosť. Keďže vtedy môže zamestnávateľ v zmysle Zákonníka práce uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou, ktorá spĺňa také požiadavky, ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy je povinný preveriť, či zdravotný stav budúceho zamestnanca mu umožňuje vykonávať dohodnutú prácu, a teda budúci zamestnanec je povinný svoj „vyhovujúci“ zdravotný stav preukázať.
Sú však i prípady, keď je zamestnanec spočiatku zdravotne spôsobilý na výkon doterajšej práce, avšak časom, v dôsledku zhoršenia svojho zdravotného stavu, spôsobilosť naďalej vykonávať túto prácu dlhodobo stratí (podľa lekárskeho posudku, rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia). Za dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav sa považuje taký zdravotný stav, ktorý zamestnancovi spôsobuje pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou a ktorý má podľa poznatkov lekárskej vedy trvať dlhšie ako 1 rok.
I v tomto prípade by mal zamestnanec, v záujme ochrany vlastného zdravia, takúto skutočnosť zamestnávateľovi oznámiť. Zamestnávateľ je potom v zmysle ustanovenia § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce povinný preradiť zamestnanca na inú prácu (prácu iného druhu), ktorá musí zodpovedať aktuálnej zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ je pritom povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.
Zamestnávateľ je tiež povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní. Takže za predpokladu, že zdravotný stav zamestnanca – diabetika neovplyvňuje jeho spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemá povinnosť oznamovať zamestnávateľovi, že takouto chorobou trpí, a samozrejme, za neoznámenie uvedenej skutočnosti nemôže byť postihnutý. Zamestnávateľ nie je oprávnený rozviazať pracovný pomer so zamestnancom–diabetikom len z toho dôvodu, že zamestnanec má diabetes. Zamestnávateľ je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len z konkrétnych dôvodov pevne zakotvených v § 63 Zákonníka práce.
Jedným z týchto výpovedných dôvodov je síce i strata spôsobilosti zamestnanca dlhodobo vykonávať doterajšiu prácu vzhľadom na jeho zdravotný stav, avšak posúdenie tohto stavu nie je založené na voľnej úvahe zamestnávateľa, ale musí byť podložené lekárskym posudkom, rozhodnutím orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutím orgánu sociálneho zabezpečenia.
Na záver si ešte dovolíme dať do pozornosti ustanovenie § 90 ods. 11 Zákonníka práce, upravujúce pracovný čas, v zmysle ktorého, ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, môže zamestnávateľ povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane, vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je oprávnený podmieniť udelenie povolenia preukázaním skutočností, o ktoré zamestnanec svoju žiadosť opiera. Keďže takéto preukázanie nie je pracovnou povinnosťou zamestnanca, zamestnávateľ ho nemôže k tomu nútiť a, samozrejme, keďže nepredloženie konkrétnych dôvodov žiadosti nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca, nemôže zamestnávateľ zamestnanca ani žiadnym spôsobom sankcionovať. No pretože zamestnávateľ nemusí požiadavke zamestnanca, i napriek jej preukázaniu vyhovieť, zamestnanec – diabetik musí sám reálne zvážiť, či diabetes je choroba, ktorá ho obmedzuje až takým spôsobom, ktorý si vyžaduje prípadnú osobitnú úpravu pracovného času, alebo nie.
Vzhľadom ku skutočnosti, že rozsah, resp. dôsledky ochorenia diabetom môžu byť u osôb trpiacich týmto ochorením rôzne, ako i vzhľadom ku skutočnosti, že na výkon rôznych druhov prác sú kladené rôzne požiadavky, je potrebné každý pracovnoprávny vzťah so zamestnancom– diabetikom posudzovať jednotlivo. Všeobecne má však každý zamestnanec, v prípade dôvodného podozrenia z diskriminácie jeho osoby zo zdravotných dôvodov, či iného protiprávneho konania zamestnávateľa, možnosť domáhať sa svojej ochrany nielen cestou príslušných súdov, ale i prostredníctvom inšpektorátov práce ako orgánov štátnej správy presadzujúcich ochranu zamestnancov pri práci.
